Toda vez que visito um condomínio para uma auditoria ou uma consultoria de conselho, eu faço a mesma pergunta logo no começo: “o PGR de vocês está atualizado?”. E nos últimos meses, essa pergunta ganhou um peso diferente. A partir de 26 de maio de 2026, o condomínio que não tiver incluído os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos passa a ser autuado pela fiscalização do Ministério do Trabalho.
A atualização veio pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e, depois de um ano de caráter educativo (prorrogado pela Portaria MTE 765/2025), entra em vigor plena. Na prática, o síndico e o conselho fiscal precisam tratar a saúde mental do porteiro, do zelador e da equipe de limpeza com o mesmo rigor técnico que já tratam risco físico, químico ou ergonômico.
Neste artigo, quero desmontar esse tema com você — sem juridiquês, mas com o rigor que o conselho precisa para tomar decisão. Você vai entender o que é a nova NR-1, como ela se aplica especificamente no condomínio (que é empregador, mesmo quando a mão de obra é terceirizada), o que o síndico tem que fazer na prática, qual o risco financeiro de não cumprir, e por que isso é, antes de tudo, uma pauta de governança.
O que mudou na NR-1 e por que isso afeta o seu condomínio
A NR-1 é a norma regulamentadora mais básica e mais importante da legislação trabalhista brasileira. Ela define as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho e o gerenciamento de riscos ocupacionais — o famoso GRO, que se materializa no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).
Até agosto de 2024, o PGR cobria quatro grandes categorias de risco: físico, químico, biológico, ergonômico e de acidentes. Com a Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, o Ministério do Trabalho alterou o Anexo I da NR-1 e incluiu uma quinta categoria: os riscos psicossociais.
Traduzindo pro dia a dia: o empregador — e o condomínio é empregador, sempre que tem funcionário registrado — passa a ser obrigado a identificar, avaliar e controlar fatores como assédio moral, sobrecarga de trabalho, metas impossíveis, falta de reconhecimento, conflitos interpessoais e desequilíbrio entre esforço e recompensa. Tudo isso precisa estar documentado no PGR, com inventário, plano de ação, cronograma e aferição de resultados.
A obrigação entrou em vigor em 26 de maio de 2025 em caráter educativo — ou seja, sem multa, só orientação. Esse prazo foi estendido pela Portaria MTE 765/2025. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a ter caráter plenamente punitivo. É essa data que o conselho do seu condomínio precisa ter marcada na agenda.
Sim, o condomínio é empregador — e o síndico é o responsável direto
Esse é o ponto que mais confunde síndico orgânico, e onde eu vejo o conselho perdido com frequência. O condomínio é uma figura jurídica sui generis — não é empresa, não é pessoa física, mas contrata gente com carteira assinada. Porteiro, zelador, faxineira, manobrista, jardineiro, recepcionista: todos empregados do condomínio têm CLT e estão protegidos pela NR-1.
E aqui vai o primeiro alerta que dou como consultor: mesmo quando a mão de obra é terceirizada — portaria de empresa X, limpeza de empresa Y — o condomínio responde de forma solidária. Ou seja, se a empresa terceirizada não tiver o PGR atualizado com os riscos psicossociais, o condomínio pode ser autuado junto. O síndico tem a obrigação de fiscalizar se a prestadora está em dia com a norma. Isso exige due diligence contratual: pedir o PGR da terceirizada, documentar que foi pedido, arquivar.
É um erro comum achar que “eu contratei uma empresa pra cuidar disso, então a responsabilidade é dela”. Não é. A legislação de SST no Brasil trata isso como responsabilidade compartilhada, e o tomador de serviço (o condomínio) tem dever de fiscalização.
Quais são os fatores de risco psicossocial que a NR-1 exige mapear
O Ministério do Trabalho publicou um Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais que exemplifica 13 situações específicas que o empregador precisa identificar. Pra você entender a aplicação prática no condomínio, listei abaixo os que mais aparecem na rotina do porteiro, zelador e equipe de limpeza:
1. Assédio moral e sexual — o mais óbvio e o mais subnotificado. Inclui tratamento desrespeitoso de morador pra funcionário, humilhação pública, ameaça constante de demissão, insinuação sexual.
2. Sobrecarga e jornada prolongada — o porteiro que faz 12×36 sem pausa adequada, o zelador acumulando função de manobrista e síndico de obra, a faxineira cobrindo turno de colega que faltou semana toda.
3. Metas excessivas ou inalcançáveis — menos comum em condomínio, mas aparece quando a administradora impõe SLAs irrealistas à equipe operacional.
4. Falta de autonomia e controle sobre o trabalho — o funcionário que não pode nem decidir quando ir ao banheiro sem pedir autorização, que é monitorado por câmera o tempo todo, que não tem voz em decisões que afetam diretamente a rotina dele.
5. Desequilíbrio entre esforço e reconhecimento — funcionário que trabalha anos sem promoção, sem ajuste real de salário, sem feedback positivo. Em condomínio, isso é regra, não exceção.
6. Conflitos interpessoais — briga entre zelador e porteiro, panelinha na equipe de limpeza, rivalidade alimentada por morador que “escolhe” o funcionário preferido.
7. Baixa clareza de função — o “faz tudo”, o funcionário que não sabe direito o que é responsabilidade dele e o que não é, e por isso sempre leva bronca de alguém.
8. Discriminação — racismo, homofobia, xenofobia, etarismo. Acontece em condomínio, acontece muito, e muitas vezes vem do próprio morador.
9. Isolamento — comum com o porteiro de madrugada, o zelador sozinho no prédio no fim de semana, trabalhador que não tem equipe pra dividir carga emocional.
Os outros quatro fatores envolvem condições físicas precárias do ambiente (guarita sem ventilação, sem banheiro adequado, sem local pra refeição), comunicação falha da liderança, insegurança no emprego e demandas emocionais intensas (porteiro que lida com moradores em crise com frequência).
Todos esses fatores precisam entrar no inventário de riscos do PGR, com medidas de prevenção específicas e cronograma de implantação.
O problema do contato direto morador-funcionário (e por que ele vira risco jurídico)
Esse é um ponto que eu sempre reforço com o conselho: no condomínio, o principal fator de risco psicossocial que eu vejo na prática é o contato direto entre morador e funcionário pra resolver conflito operacional. Morador que desce na portaria pra brigar com o porteiro porque a entrega não chegou. Morador que manda áudio no WhatsApp do zelador reclamando do horário da limpeza. Morador que dá ordem direta contrariando a gestão.
A NR-1 atualizada basicamente formaliza uma regra que a boa governança condominial já recomendava há anos: o canal de comunicação entre morador e funcionário precisa ser formal. Livro de ocorrências, portal do condomínio, e-mail oficial da administradora, pauta de assembleia. O contato direto do morador com o funcionário para reclamar, cobrar ou dar ordem é, tecnicamente, um fator de risco psicossocial que pode gerar autuação.
Na minha experiência com auditoria condominial, esse é o item que mais aparece no mapa de risco de prédios que vêm me procurar depois de um processo trabalhista. O funcionário entra na Justiça do Trabalho alegando assédio, e a prova documental do contato direto desregulado — prints de áudio, registros de portaria, gravações de assembleia — é usada contra o condomínio.
Quanto custa não cumprir: o risco financeiro que o conselho precisa ver
Vou falar a língua do conselho fiscal agora, porque é assim que eu trato esse tema quando estou sentado numa mesa de reunião mensal. A não conformidade com a NR-1 atualizada gera três tipos de risco financeiro direto:
Risco 1 — Multa administrativa. A fiscalização do Ministério do Trabalho aplica multa por item descumprido. Os valores base, conforme o porte do empregador, variam de R$ 1.264,53 (microempresa, faixa em que cai boa parte dos condomínios residenciais pequenos) até R$ 12.645,30 (grande porte, prédios enormes ou conjuntos). Em caso de reincidência dentro de 12 meses, o valor é dobrado. Fontes especializadas no setor condominial indicam que, pra casos específicos do condomínio em que a infração é a ausência de mapeamento psicossocial, a multa pode ser aplicada na faixa de R$ 500 a R$ 6.000 por ocorrência — e ocorrência aqui é item, não autuação única.
Risco 2 — Responsabilização civil e trabalhista. Se um funcionário desenvolve burnout, depressão comprovada, transtorno de ansiedade ou similar, e fica comprovado que o condomínio não tinha PGR com riscos psicossociais mapeados, o funcionário pode entrar com ação trabalhista pedindo dano moral, estabilidade por doença ocupacional (CID ligado ao trabalho) e indenização por redução de capacidade laboral. Isso historicamente custa entre R$ 30 mil e R$ 150 mil em sentença de primeira instância, dependendo do caso.
Risco 3 — Responsabilização pessoal do síndico. Aqui é o ponto que o síndico precisa entender com calma: em casos de negligência grave comprovada, o Ministério Público do Trabalho pode pedir responsabilização pessoal do síndico. Não é regra, é exceção, mas existe. Isso tem peso especial pra síndico profissional, que responde pela função.
Para contexto: dados do INSS mostram que o afastamento por burnout no Brasil subiu 493% em quatro anos. Isso significa que a chance de o seu condomínio ter um caso concreto nos próximos 12-24 meses não é teórica.
O passo a passo prático: o que fazer até 26 de maio de 2026
Com base no que eu já estruturei para condomínios que assessoro, esse é o roteiro mínimo que o síndico e o conselho precisam executar antes da fiscalização começar:
Passo 1 — Diagnóstico inicial. Contratar profissional de segurança do trabalho (técnico ou engenheiro de SST) pra revisar o PGR atual e apontar os gaps específicos em riscos psicossociais. Custo de mercado: R$ 2.000 a R$ 6.000 pra prédio médio, dependendo do número de funcionários.
Passo 2 — Aplicação do inventário. Aplicar formulário com os 13 fatores aos funcionários diretos, via pesquisa anônima conduzida por profissional externo (importante ser externo, pra reduzir viés de resposta). O resultado vira o inventário de riscos.
Passo 3 — Plano de ação documentado. Pra cada risco identificado, definir medida preventiva concreta: treinamento de liderança, revisão de jornada, canal de denúncia anônimo, política formal contra assédio, revisão de contato morador-funcionário, etc. Cada medida precisa ter prazo, responsável e indicador de aferição.
Passo 4 — Due diligence das terceirizadas. Pedir formalmente, por e-mail com protocolo, o PGR atualizado de cada prestadora de serviço (portaria, limpeza, manutenção). Arquivar. Se a prestadora não fornecer, notificar formalmente e considerar troca de fornecedor — porque a responsabilidade solidária te expõe mesmo que você não tenha culpa direta.
Passo 5 — Formalização de canais. Publicar em convenção ou regimento (ou, no mínimo, em comunicado assinado pelo síndico) que o canal oficial de comunicação entre morador e funcionário passa a ser: livro de ocorrências, e-mail da administradora, ou pauta de assembleia. Contato direto fica vedado pra questões operacionais.
Passo 6 — Treinamento anual. Incluir no orçamento do condomínio (pra 2026 e 2027) rubrica específica de treinamento de equipe e de liderança sobre saúde mental no trabalho. Isso entra como prova de diligência em caso de autuação ou processo.
Passo 7 — Aferição e revisão. O PGR é documento vivo. Revisão anual mínima, com registro em ata de reunião do conselho ou assembleia.
Por que isso é pauta de conselho, não só de RH
Eu sempre digo pros conselheiros que me procuram: saúde mental dos funcionários do condomínio não é assunto de RH — é assunto de governança. E explico por quê.
O conselho fiscal tem o dever estatutário de zelar pela regularidade financeira e operacional do condomínio. Uma autuação de R$ 6 mil pode ser paga sem drama pela maioria dos prédios. Uma ação trabalhista por doença ocupacional de R$ 80 mil já dói. Mas o que muitos conselheiros não enxergam é que o descumprimento da NR-1 entra como risco reputacional e patrimonial de longo prazo — passa a constar em certidões negativas, impacta renovação de seguros, pode aparecer em due diligence de comprador quando morador for vender o imóvel.
Em um condomínio que auditei recentemente na zona oeste de São Paulo, identifiquei que o conselho nunca tinha discutido NR-1 em reunião nenhuma. Quando sentamos e mapeamos a exposição, o prédio tinha 11 funcionários diretos, 8 terceirizados, nenhum PGR psicossocial e um histórico de 3 afastamentos por ansiedade nos últimos 18 meses. A exposição potencial somada — multa + ações trabalhistas latentes + prêmio de seguro majorado — passava de R$ 200 mil. A conta do diagnóstico e adequação? Menos de R$ 15 mil.
É sobre isso que o conselho precisa conversar. Não sobre “mais uma burocracia”, mas sobre um risco quantificável que pode ser mitigado com diligência e custo razoável.
Perguntas frequentes sobre NR-1 em condomínio
Meu condomínio só tem funcionário terceirizado. Eu preciso ter PGR?
Se você não tem nenhum funcionário direto com CLT, o PGR pode ficar a cargo da empresa terceirizada. Mas o condomínio responde de forma solidária, então o síndico tem a obrigação de fiscalizar — pedir formalmente o PGR da prestadora, arquivar, cobrar atualização. Sem essa diligência documentada, a autuação alcança o condomínio junto.
Quanto custa fazer a adequação da NR-1 no condomínio?
Depende do porte e do número de funcionários. Para prédio médio (até 10 funcionários diretos), o diagnóstico, aplicação de inventário e elaboração do plano de ação ficam em torno de R$ 5 mil a R$ 15 mil, incluindo honorários de profissional de SST. Fracionar em orçamento anual de 2026 é o que eu costumo recomendar pro conselho.
O prazo de 26 de maio de 2026 pode ser prorrogado de novo?
O Ministério do Trabalho já prorrogou uma vez, da data original de 26/05/2025 para 26/05/2026, via Portaria MTE 765/2025. Entidades patronais estão pleiteando nova prorrogação, mas a orientação técnica é tratar a data atual como definitiva e se preparar. Quem espera prorrogação e ela não vem, é o primeiro a ser autuado.
O síndico orgânico responde pessoalmente pela NR-1?
A regra é que a responsabilidade é do condomínio como pessoa jurídica. Mas em casos de negligência grave comprovada — ignorar reclamação formal de assédio, não adotar nenhuma medida após ciência do risco, atuar dolosamente contra o funcionário — o Ministério Público do Trabalho pode pedir responsabilização pessoal. Síndico profissional tem exposição adicional porque responde pela função.
O que o conselho fiscal precisa exigir do síndico agora?
Três coisas: prestação de conta trimestral sobre o andamento da adequação da NR-1 (diagnóstico contratado, inventário aplicado, plano de ação), cópias arquivadas dos PGRs das terceirizadas, e inclusão do tema em uma ata de reunião com decisão formal sobre o cronograma de implantação. Isso protege o conselho e o síndico em caso de fiscalização.
A nova NR-1 não é mais uma burocracia federal pra enterrar na gaveta. É uma mudança estrutural na forma como o condomínio tem que tratar o trabalho das pessoas que sustentam a operação do prédio — e é um risco financeiro concreto que entra no radar do conselho a partir de 26 de maio de 2026.
Quanto mais cedo você começar a adequação, mais tempo tem de diluir custo, discutir com calma em assembleia, corrigir distorções operacionais e construir evidência documental que protege o condomínio. Quem deixar pra última hora vai pagar mais caro — em consultoria emergencial, em autuação e, em alguns casos, em processo trabalhista que chega depois.
Se o seu condomínio ainda não tem um diagnóstico de exposição à NR-1, esse é o momento. E se você faz parte do conselho e nunca discutiu isso em reunião, coloca na pauta da próxima.
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